はじめに

人不足で「募集しても応募がない」「学生すら集まらない」という業種が多い昨今、「それほど人に困っていない」というコンビニ店舗様は、とても希少かつ素晴らしい存在です。

一方で、「今後も充足状態が続くか不安」「人はいるけど売上が…」というお悩みはありませんか？

募集費や人件費は今まで以上に上がっていますし、これからも上がり続けます。さらに若者を始め、働く人数が全体的に少なくなっている中、「人と売上の安定」は簡単なことではありません。

そこでこのたびは、コンビニが継続的に人材と資金を獲得できる方法を、ご提案させていただきます。

ずばり、

コンビニを運営する会社が
人材派遣事業を行うこと

です。

理由は5つあります。

コンビニで培った人材教育・育成スキルを活かせる
「働く人」を獲得するプロフェッショナルになれる
グループ会社内で働く人が増え、シフトの穴が埋まる
もう一つ事業の柱ができる
会社が潤い、アルバイト・社員の定着率が上がる

以下、順を追ってご説明いたします。

コンビニに「人材派遣会社」設立を勧める理由

1.コンビニで培った人材教育・育成スキルを活かせる

コンビニオーナーや社員さんは、実は、人材育成のプロなのです。

派遣会社を始めると、「教育」が仕事の中心となります。他人に興味がない、人の面倒は見たくないという方には、この仕事は向いていません。

しかし、コンビニで働く以上、必ず誰かを教育して、面倒を見ているものです。その能力を、店舗で眠らせていてはもったいないと思うのです。

2.働く人を獲得するプロフェッショナルになれる

人材派遣会社とは、その名の通り、人材を集めて、スタッフがいない店舗へ送る仕事です。

主に「人材募集」を行いますので、仕事をしているうちに「募集要項の書き方」や「アルバイトの人脈の作り方」、「外国人の雇い方」など、ノウハウが自然と蓄積されます。募集を重ねるごとに、しっかりとした人材が応募してくるようになります。

人材育成のプロのみならず、人材募集のプロにもなるのです。

3.グループ会社内で働く人が増え、シフトの穴が埋まる

日本では過去、企業で人材不足が発生すると、派遣会社を設立して、本体の会社へ派遣したり出向させたり、という方法が定番でした。

グループ会社に派遣会社があると、人材の調整が容易になります。募集の入り口が「コンビニ」と「派遣会社」の2つになるだけで、今抱える問題は、案外解決してしまうかもしれません。

4.もう一つの事業の柱ができる

「人材派遣業」という「事業」を始めますので、当然、利益を出し、事業を継続する必要があります。

店舗型のお仕事と違う部分は、売上に合わせて事業を大きくしてゆけば良いので、投資と利益をコントロールできます。

組織づくりを進めながら、徐々に会社が大きくなり、いつの間にか大きな利益が出ているといったイメージです。

5.会社が潤いアルバイト・社員の定着率が上がる

私は、オーナー様や店長様とお話しする機会を多くいただいておりますが、「コンビニの定着率（スタッフや社員が長く働く確率）は悪い」という結論をお持ちの方が多いように思います。

おそらく、「給与（がなかなか上がらない）」や「労働時間（が長い）」という問題があるのではないでしょうか？

新たな「仕事」と「利益」を得ることで、従業員も豊かになります。実際に、現在、提携している会社では、「人材の諸々の問題が解決した」という事例も出ています。

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「人材派遣会社」設立事例

複数店経営　A社のケース

ではここで、実際この仕組みに加わり、2年経過された会社についてお伝えします。

A社は、コンビニを複数店展開していましたが、ある時から、スタッフ不足で悩むこととなりました。

きっかけは社員の連鎖退職

慢性的なスタッフ不足で社員の労働時間が長くなり、時には、数ヶ月休みがない社員や、毎日夜勤からお昼まで勤務する社員が続出しました。

そして、ついに古くから勤めている社員の多くが辞め始めたのです。

アルバイトが集まらないのに、社員が集まるわけもなく、また、入社した社員も、あまりの厳しさにすぐに辞めてしまいます。

さらに、店舗の売上も頭打ちで、募集費用やボーナスに割く資金もありませんでした。

社員からは、先々を心配する声が上がり、社長も不安に駆られていました。

そこで、A社の社長は、このプロジェクトに賛同し、労働者派遣事業の許可申請を行い、A社の設立に至ったのです。
以降、コンビニ店舗の人材事情が大きく変化します。

グループ内派遣で状況好転

まず、派遣会社で募集したスタッフに研修を行う必要があります。

スタッフは「研修派遣」という名目で、A社の関連会社となったコンビニに派遣されます。実店舗での研修なので、即戦力となるスキルが身につきます。

研修後は「グループ内派遣」という形で、スタッフが足りない複数の店舗へ派遣されます。

その結果、スタッフや社員にとって、次のような良い効果を得ることができました。

• 色々な店舗で経験を積める
• 好きな店舗を選べ、モチベーションが上がる
• 社員を元の労働時間に戻すことができる

余剰スタッフ派遣で売上増

自社店舗の人不足解消後も、そのまま募集を続ければ、当然スタッフに余りが出てきます。

次は、派遣会社としてスタッフ不足で悩む近隣のコンビニを助ける立場です。余剰スタッフは、コンビニの実地研修を経ていますので、どこへ派遣されても確実に仕事をこなします。

そうこうするうちに、2年が経過し、現在は月商700万円（年商に直すと8400万円）の売上を実現しています。この700万円の売上は、当然、コンビニだけでは得られなかったものです。

先日も社長とお話ししたところ、事業として継続するために、月間2000万円を目標としたいと仰っていましたので、我々もそれを叶えるべく、日々邁進しています。

シフトチェンジとは

申し遅れましたが、私どもは「シフトチェンジ」というサービス名で、コンビニ専門の人材派遣を行っております。

シフトチェンジが「派遣受注窓口」として依頼を受け、提携派遣会社（パートナー）様の所属人材が、派遣先のコンビニで働く、という仕組みです。

派遣会社を設立後、シフトチェンジと提携いただくことにより、「パートナー」として派遣の利益を得ることができます。

現在受注対応率90％を維持し、顧客の信頼を得ておりますが、100％を目指すべく、シフトチェンジと新たに提携いただけるパートナー様を探しています。

【派遣会社の設立方法は？】
派遣会社の設立は、実は簡単ではありません。
しかし、シフトチェンジは新規の派遣会社の設立を何軒もサポートしていますので、比較的スムーズに立ち上げをすることができます。
また、派遣事業は法律の規制が多く、運営の準備だけでも苦労します。さらに、法改正が多く、その度に対応を余儀なくされます。
ですが、１社ではなく多くの方が関わっているプロジェクトなので、安心して運営することができ、困ったらいつでも相談できる仲間がいます。

【顧客の獲得は？】 
すでに運営しているプロジェクトなので、関東中心に顧客を確保できています。
また常に営業活動もしているので、顧客数は日に日に増えています。
つまり、提携を決められた時点で顧客がおり、営業活動の手間がありません。

「興味はあるけど、できるかな？」
「やり方が分からない…」
「派遣会社はハードルが高い！」
という方も、まずはご相談ください。

お問い合わせ

もしあなたが人材派遣を始めたら

まずは、「人材募集」をします。

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店舗・派遣会社の両輪で大量募集を繰り返すことで、「人の余裕」が生まれます。

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シフトの悩みはすっかり消え、新たな事業に取り組める「時間の余裕」が生まれます。
そうなったら、以下のお仕事をどんどんスキルアップさせてください。

• 募集…店舗と派遣会社の両輪でスタッフを募集する
• 育成…他店にも胸を張って派遣でき、仕事を任せられる人材を育てる
• 管理…スタッフとのコミュニケーションおよび、シフト管理

…というように、コンビニのオーナーさんなら得意としている事が、シフトチェンジのお仕事内容でもあるのです。だからこそ、あなたにこの事業をお勧めしているのが伝わりましたら幸いです。

終わりに

ここまでお読みいただき、ありがとうございました。

• 『コンビニオーナーさんに人材派遣会社運営のみに特化してもらう』
• 『営業の心配をせず、人の育成や受注に勤しんで頂く』

というテーマで『シフトチェンジ』は始まりました。

日本は地方に行けば行くほど、まだまだ人も足りず、毎日厳しい店舗運営をされているオーナーさんが大勢いらっしゃいます。

シフトチェンジでは、「人材派遣事業」のご提案を通して、1日でも早く、1人でも多くのオーナーさん達の力になっていきたいと考えております。

お問い合わせ

【シフトチェンジ】にご興味を持たれた方、【シフトチェンジ】に興味はないが、コンビニのあり方や未来について語りたいという方、どのようなご質問でも受け付けます。まずはご連絡下さい。

やってみて分かった【シフトチェンジ】の苦労・改善点

以下は実際に経験した、あるいは、対策中の問題です。ご参考までに「正直に」お伝えいたします。

CASE1:研修中に辞めるスタッフが多く、無駄な経費がかかった

→あるパートナーは、募集能力が上がり、経験者を集めていますが、スタッフの退職は永遠のテーマです。
→またあるパートナーは、初心者でもできる研修方法を開発しています。

CASE2:いつまでも仕事を覚えないスタッフは、派遣に出せないので困る

→ある程度で「見切る」ことも大切だと学びました。

CASE3:スタッフが住む家の近くで派遣依頼がないので、通勤時間がかかりスタッフから苦情が出た

→現地募集を進めることで解決しようと努力しています。

CASE4:スタッフは集まったが、派遣先の仕事が少なく「もっと働きたい」と苦情が出た

→季節指数を分析し、募集をコントロールすべく、邁進中です。

CASE5:外国人スタッフが店舗で廃棄ロスを勝手に食べてしまい、クレーム処理をすることになった

→扱う人数がある程度多くなってきたら、「派遣会社」専門の社員を設置するようにしました。専門社員が、スタッフ教育および管理に集中することにより、派遣先からのクレームは激減しました。

CASE6:コンビニ経験者を雇い夜勤に派遣したが、派遣先店舗から「ずっと寝ていて、仕事をしていない」とクレームをいただき、謝罪に行った

→「面談の時」と「実際働く時」で態度が変わる方も多いので、「人を見抜く力」を身に付けるよう、面談の経験をたくさん詰むことが重要だとわかりました。